Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.

Алгоритм действий руководителя

1. Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
2. Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
3. Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Перевод по инициативе работодателя

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия работника только в исключительных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает перевод работника на срок до месяца при наличии чрезвычайных ситуаций. Данная норма не содержит исчерпывающего перечня таких оснований. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнения, землетрясения, голод, эпидемии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без согласия работника на срок до месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер: это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник вправе отказаться от перевода только в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Продолжительность подобного одного (каждого) перевода на другую работу не должна превышать месяца.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры. Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда. Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.

Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:

• Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
• Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.

Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.

Перевод работника на другую должность с меньшим окладом

Компания «Гарант»

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

• проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
• документальное сопровождение аттестации;
• издание приказа о полученных результатах;
• не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
• перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Важно помнить:

1. Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
2. Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия – подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников

Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).

Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.

Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Перечень документов, нюансы оформления перевода

Процедура перевода состоит из следующих этапов:

• Если работодатель решил осуществить перевод работника на другую должность, то первое, что он должен сделать — уведомить его. Сделать это можно с помощью соответствующего уведомления о переводе.

Если перевод на другую должность является желанием самого работника, то от него потребуется заполнение заявления на перевод, а также объяснительный документ, который предоставляет веские основания для осуществления перевода.

Такими «доказывающими» документами могут выступать: медицинская справка, документ о повышении квалификации, докладная записка и т.д.

• После уведомления работника, работодатель займется изданием приказа о переводе работника на другую должность;

Согласно действующим нормам Законодательства, приказ о переводе работника может быть составлен работодателем как в свободной форме, так и по образцу установленной формы, который можно скачать ниже.

Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала.

Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров.

Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода.

Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется.

Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Перевод на другую должность и его основные виды

Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:

• перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;

• перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;

• поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.

Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.

Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.

Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.

1. Перевод с согласия работника и без него.

   От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.

   Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

   Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

   Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.

   Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.

4. Постоянный и временный перевод.

   Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.

   Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.

   По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

   Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

   Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.

Запись о переводе на другую должность в трудовой книжке

К сожалению, сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки, в результате чего специалист получает неточную формулировку. Далее покажем образец записи о переводе на другую должность.

В первую очередь кадровик должен убедиться в существовании соответствующего приказа. Далее он открывает личное дело работника, где хранится его трудовая книжка. Теперь самое главное — этап внесения записи:

1. Откройте разворот трудовой, на котором указаны наиболее свежие данные о работе гражданина и отступите от последней записи одну строчку.

2. Поставьте арабскую цифру, соответствующую нумерации на странице, далее внесите дату в следующий столбец.

3. Помните, что вы ставите ту дату, когда вносится запись о переводе. Ее проставляют в едином формате: 11.05.2015 г. Ни в коем случае не допускается подмена числа, в противном случае вас ждет административный достаточно крупный штраф.

4. Начинаем вносить сведения в столбец с информацией о приеме на работу. Не нужно повторно указывать название компании, ведь и так ясно, что перевод допускается лишь в рамках одного производства. Запись должна быть краткой, емкой, не занимать слишком много места. В идеале она выглядит так: «Переведен на должность…». Иногда работники отдела кадров указывают причины: «Переведен на такую-то должность в связи с повышением». Эта приписка не обязательна, так как не содержит в себе полезной информации, следовательно, рекомендуем ограничиться первым вариантом.

5. Третий столбец заполняется информацией о дате вынесения приказа по организации и его порядковом номере: «Приказ № 123 от 10.05.2015 г.» И на последнем шаге запись скрепляется печатью организации и подписью руководителя.

Как оформить временный перевод на другую должность

Вполне логично, что временный перевод на новый пост происходит на определенный срок. У работника на этот период меняется трудовая функция и/или структурное подразделение, если последнее вписано в трудовой договор.

Временными считаются такие переводы на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ):

• по соглашению сторон не более чем на один год;

• по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника до его возвращения на работу;

• по объективным причинам (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Оформление временного перевода похоже на процедуру при смене поста на постоянной основе. Разница лишь в том, что в этом случае не оформляется запись в трудовую книжку — и данный факт не зависит от причины и продолжительности замены. Если невозможно назвать точный срок, используют такую формулировку: «до выхода временно отсутствующего работника». И на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Если работник занимает пост временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место, то продолжительность такой замены определяется датой возврата второго к своим должностным обязанностям. После чего перевод прекращается, и замещавший специалист получает работу, предусмотренную трудовым договором.

Каким образом оплачивается временное исполнение обязанностей:

Ситуация	Как оплачивать
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах без получения согласия работника	Оплата труда идет по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежнему месту (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ)
На должность с меньшей зарплатой по медицинским показаниям	Сохраняется средний заработок специалиста по предыдущему месту на протяжении месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ)
В связи с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, вызванным работой	За работником сохраняют средний заработок по бывшему месту до момента, когда ему установят стойкую утрату профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ)
Беременная сотрудница переводится на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов	Сохраняется средний заработок по прежнему месту (ч. 1 ст. 254 ТК РФ)
Женщина с детьми до полутора лет не может выполнять прежнюю работу	Работнице оплачивают труд по выполняемым функциям, но не ниже среднего прежнего заработка (ч. 4 ст. 254 ТК РФ)
Работа компании приостанавливается или временно запрещается из-за нарушений по охране труда не по вине работника	Труд оплачивается в соответствии с выполняемым функционалом, но не менее среднего прежнего заработка (ч. 3 ст. 220 ТК РФ)

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

• следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
• полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
• прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

• — у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),
• — при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,
• — есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,
• — иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

— и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Ответственность работодателя

Напомним, что правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников излагаются в статье 394 ТК РФ. В соответствии с трудовым законодательством претензии сотрудников рассматривает орган по решению трудовых споров (инспекция по труду или суд). Если он сочтет действия нанимателя незаконными, работодателя обяжут:

• восстановить специалиста на прежней должности и на прежних условиях;
• выплатить заработную плату за период вынужденного прогула (или разницу, если гражданину неправомерно понизили оклад);
• перечислить специалисту компенсацию морального вреда в размере, определенном судом.

Чтобы избежать судебных споров с персоналом и штрафных санкций, нанимателю важно внимательно и аккуратно подходить к оформлению переводов:

• составлять все необходимые документы;
• получать письменное согласие от сотрудника;
• иметь доказательства, что причины кадровой перестановки имеют чрезвычайный характер.

Понижение в должности: законно ли это?

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Похожие записи:

• Как получить ИНН в Калуге ленинский округ
• Будет ли изменение выслуги лет до 25 сотрудникам полиции
• Порядок возбуждения уголовного дела